Transferencia de establecimiento o cesión del personal.

Algunas cuestiones básicas que debes saber.

Es muy frecuente que las empresas cambien de denominación social, o que hagan cesión de personal y/o de establecimiento. Estos casos están debidamente regulados en la Ley de Contrato de Trabajo, que establece normas protectorias de orden público que no pueden ser desconocidas.
El artículo 225 de la L.C.T dice: “Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”.
Hay transferencia cuando estamos ante un cambio de empleador. No hace falta que sea toda la empresa, puede ser una parte, y debe necesariamente respetarse la antigüedad del trabajador.
Entonces, en estos casos el empleado va a continuar trabajando en el mismo establecimiento, pero lo que cambia es la titularidad del mismo. Va a seguir teniendo la antigüedad ya devengada con el anterior empleador, conservando todos los derechos.
El trabajador va a conservar la antigüedad, categoría, jornada de trabajo, remuneración y demás condiciones.
La antigüedad, conforme lo dispuesto por el art. 18, LCT, debe computarse la totalidad del tiempo trabajado para el anterior empleador y no sólo en el establecimiento si la empresa tenía varios y el trabajador se desempeñó en algunos de ellos.
Esto, siempre que continúe el contrato de trabajo. Conforme el art 226 LCT, el trabajador que considerase que la transferencia del establecimiento le provoca un perjuicio, puede denunciar el contrato de trabajo y extinguir el vínculo. Serían los casos en que se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador. Es en estos casos, en que puede considerarse despedido.
En el artículo 228 LCT, se establece la solidaridad entre transmitente y adquirente del establecimiento, respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al dictar el fallo plenario 289, del 8/8/1997 (“Baglieri, Osvaldo D. v. Francisco Nemec y Cía. SRL”), resolvió que “el adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228, LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión”.
Por lo tanto, tanto transmitente como adquirente van a ser responsables solidarios por las obligaciones existentes al momento de la transferencia; siendo el adquirente responsable exclusivo por las obligaciones nacidas con posterioridad.
Por su parte, el art 229 L.C.T., dice: “Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida”.
En este caso se transfiere personal sin establecimiento a otro empleador. Requiere que el trabajador acepte expresamente y por escrito. Tanto cedente como cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación cedida.
Jurisprudencialmente, se ha resuelto la solidaridad de empresas y de las personas físicas que las administraban, entendiendo que la maniobra realizada de hacer renunciar a los trabajadores, para que continúen trabajando bajo otra razón social, ha sido una cesión de personal y de establecimiento encubierta:
En concordancia con el criterio adoptado por el juez de grado, el orden de los sucesos indica que las dos renuncias formuladas por la acora sólo tuvieron por fin satisfacer los requerimientos formales de las sucesivas firmas empleadoras, dado que la prestación de la actora se desarrolló sin solución de continuidad. Lucen así, dichas renuncias, como un requisito condicionante para la continuidad en el trabajo de la accionante, antes que como auténticos actos jurídicos con finalidad extintiva. Mediante prueba testimonial y con el informe de IGJ se pudo acreditar que las dos personas humanas codemandadas figuraron en la constitución y participación de las tres sociedades para las cuales la actora prestó servicios durante doce años, razón por la cual se puede afirmar que las renuncias formalizadas por la actora no fueron verdaderas, sino que ha mediado una velada cesión de personal y del establecimiento (art. 229, LCT), con aceptación implícita a través del telegrama de renuncia, proceso realizado en dos oportunidades en beneficio de la estrategia empresarial diseñada por los dos coaccionados. CNTrab. Sala I; 04/12/2017; Rubinzal Online /// RC J 9726/17
Los casos de cesión de personal y de establecimiento, pueden tener muchas aristas y variables en función del caso en particular de cada empresa, por ello es necesario analizar cada caso, para brindar un correcto asesoramiento. Ello, tanto para el trabajador, a fin de preservar sus derechos, y hacer cumplirlos, como desde el punto de vista de la empresa, que si va a realizar operaciones de este tipo, debe tener un asesoramiento jurídico especializado en la materia, para prevenir conflictos que puedan derivar de errores o situaciones no previstas.
Dra. Natalia Lorena Galluccio
Abogada (UBA)
Maestrando en Derecho Laboral y Relaciones Internacionales del Trabajo (UNTREF)
Diplomada en: Posgrado de Actualización en Asesoramiento Legal de Empresas (UBA)